Turnover kan ses på som den dyreste ikke-produktive utgiften for selskaper. Ifølge HCI (Human Capital Institute) beregner man kostnadene i Norge til å være 1,5 ganger årslønnen. Dette forteller noe om verdien av å ta vare på menneskene du har valgt å ta med på laget. Det er derfor høyst viktig å ha en strukturert plan for onboarding.
Sommeren er på hell, og høsten er for mange selskap også en tid for å ta imot nye medarbeidere. I denne artikkelen deler Elin Kvale, seniorrådgiver HR Consulting i INTUNOR, noen av sine tips for hvordan du skal lykkes med onboarding i din bedrift.
Hva er onboarding?
Onboarding omtales ofte som de planene vi benytter oss av for å bistå en nyansatt inn i en stilling og rolle i selskapet på raskest mulig måte. Det dreier seg om tilpasning på ny arbeidsplass, både sosialt og faglig, og er en prosess som varer til den nyansatte er helt velfungerende på nytt sted, forklarer Kvale. Det handler altså om mer enn de første dagene i ny jobb.
Et tankeeksperiment
La oss gjøre et tankeeksperiment, der du ser for deg at du nettopp har signert kontrakt med en ny ansatt. Du har brukt mye tid og ressurser på selve ansettelsesprosessen. Det har vært gjennomgang av kandidater, samt flere intervjuer og tester. I tillegg var det litt av en forhandlingsprosess for å få avtalen med stjernekandidaten i havn, og på toppen av det hele har det blitt brukt et eksternt rekrutteringsbyrå som skal ha sin del av kaken. «Nå har vi virkelig gjort en god jobb», tenker du. Sannheten er at jobben så vidt har begynt.
Den psykologiske kontrakten
Kvale forklarer noe av årsaken til dette med bakgrunn i den psykologiske kontrakten.
Når kontrakten med en nyansatt er signert har man via ansettelsesprosessen skapt forventninger hos den nyansatte om selve jobben som skal utføres, samt om arbeidsmiljø og muligheten for videreutvikling. I psykologien omtales dette som den psykologiske kontrakten, som kort fortalt handler om forpliktelser og forventninger man har til andre, og som kan være svært avgjørende for hvordan samarbeid i team og organisasjon fungerer.
Når starter onboardingen?
Nye medarbeidere starter allerede ved første møte med selskapet med avveiningen frem og tilbake om dette er rett sted å være. Onboardingen starter derfor allerede ved første intervju i ansettelsesprosessen. Denne avveiningen kan man anta at fortsetter for de fleste de første seks til tolv månedene av arbeidsforholdet, og da gjelder det kontinuerlig å bekrefte overfor den nyansatte at hun har landet på rett sted, sier Kvale.
Hvordan kan så onboardingen gjennomføres?
Planlegging av oppstarten må skje god tid i forkant av første arbeidsdag, forklarer Kvale, og fremhever noen sentrale spørsmål som må besvares: Hvilken rolle skal HR ha? Hva med nærmeste leder og andre kollegaer? Sørg for at det er en plan for første arbeidsdag, samt at vedkommende har en person å forholde seg til den første tiden, fortsetter hun.
Videre presiseres Kvale at en planlagt og strukturert opplæringsperiode, samt kontinuerlig tilbakemelding og oppfølging fra nærmeste leder de første seks månedene, også er sentrale elementer. Alt ansvar bør heller ikke tillegges nærmeste leder og HR. Hele selskapet har et ansvar når det gjelder ivaretakelse og mottakelse av nye kollegaer.
Hva er så hensikten med alt dette?
Hensikten med en god onboarding bør være å bidra til en god læringssituasjon, rette arbeidsvaner og tilknytning til selskapet fra første stund, sier Kvale. Det vil igjen kunne føre til raskere og høyere produktivitetsnivå, reduksjon av rekrutterings- og administrasjonskostnader, lavere turnover, og ikke minst ansatte som er stolte av å jobbe i ditt selskap, og som ønsker å arbeide mot selskapets felles mål og verdier.
Kilde: Intunor.com
